裁员跟因为个人表现或行为被解雇不一样,理论上针对的是职位本身,而不是员工个人。
什么意思
这是雇主因为业务需要,例如架构调整、业务缩减或关闭部分部门,而裁减职位的做法,重点是职位真的不再需要。
《1975年工业和谐守则》为负责任的裁员提供了参考指引,虽然这不是有强制力的法令,但在判断做法是否合理时经常被引用。
为什么对您重要
裁员必须是真实的,如果公司实际上还在招聘类似的职位,或者所谓的裁员只是想换掉某个员工,这种做法就值得质疑。
在挑选被裁员的对象时,惯例做法是年资较短的员工优先,雇主如果要偏离这个做法,需要有站得住脚的具体理由1。
遇到裁员该怎么应对
先了解公司给出的裁员理由,是否说明了真实的业务需要,以及为什么是您而不是其他同事被选中。
可以对照先进后出原则这个常见做法,看看自己的年资和情况跟同事相比是否合理,并保留相关的沟通记录。
裁员通知发出的方式和给出的解释,同样能反映出公司处理这件事是否用心和负责任。
告诉我们公司裁员的说法和选人的经过,我们可以帮您看看这次裁员处理得是否公平。
常见问题
裁员一定要给赔偿吗
一般会涉及退职金等法定权益,具体金额按年资和合约计算。如果对金额有疑问,可以先向劳工局或律师查询清楚。
裁员理由不真实可以挑战吗
可以。如果公司实际上没有真正缩减职位,反而是借裁员之名换人,这种做法可能被视为不真实的裁员,值得提出质疑。
资料来源
- Last In First Out is the conventional, objective principle for selecting employees for retrenchment, and an employer may depart from it only if it can justify doing so with sound reasons, for a genuine redundancy. Richard Wee Chambers, 5 Points on the Law of Retrenchment in Malaysia
告诉我们公司裁员的说法和选人的经过,我们可以帮您看看这次裁员处理得是否公平。