因表现不佳被解雇？

您被安排进入表现改进计划，收到警告，或者被打了低分，然后被解雇。这公不公平，关键往往不在评分本身，而在背后的整个过程。

什么情况算是因表现不佳被解雇？

这包括因为表现不达标、没有达到目标，或者被告知您没有达到职位要求而被解雇的情况。和不当行为不同，这里的理由和能力有关，不是过错。

雇主仍然需要证明标准是清楚的，而且在解雇您之前，给了您真正、有记录的机会去达到这个标准。

PIP一定是真心的吗？

表现改进计划，也就是PIP，可能是真心想帮您进步的安排，也可能是为了一个已经决定好的解雇，事先铺好的记录。两者的差别，通常藏在细节里。

具体、可以达到的目标，加上诚实的检讨，说明这是真正的流程。目标每次在您达到后就改变，或者反馈从来对不上您的表现，说明的是相反的情况。

法律到底要求几次警告？

法令并没有规定固定的次数。重点在于整个过程是不是真心的：标准清楚、真正有机会改进，而且对不同的人一视同仁。

一次含糊的警告，接着突然解雇，比起有记录、针对具体问题追踪的历史，更容易受到质疑。

什么情况会让这个过程变得不公平？

一旦案件进入工业法庭，证明表现不佳属实，以及程序是否公平，举证责任都在雇主身上¹。和您最近真正良好的考核互相矛盾的评分，正是法庭会仔细检视的漏洞。

同事表现类似却保住了工作，只有您被针对，这一点也值得记录下来。

已确认职位和还在试用期，有什么不同？

申诉的流程是一样的：试用期员工同样受到保障，不只是已确认职位的员工。不同的地方，是申诉成功后补发工资的上限，试用期员工是12个月，已确认职位的员工是24个月³。

先弄清楚自己属于哪一类，有助于及早建立合理的期望，这和要不要提出申诉是两回事。

采取行动的期限是多久？

从解雇那天起，您有60天时间，可以向工业关系总监提交书面的第20条申诉²。一旦确定了这个日期，就可以在这里算出您的确切期限。

等着看会不会有推荐信或和解方案，可能会悄悄用掉您之后需要的天数。

这星期可以先做的事

保留每一份考核、警告信、PIP文件，以及和您表现有关的讯息，不管是好是坏。用自己的记录整理出来的时间线，比单靠记忆可靠得多。

然后在60天期限用完之前，先弄清楚自己的处境。和雇佣律师简短交流一次，可以告诉您这个过程站不站得住脚。