Dibuang Kerana Prestasi Lemah?
Anda diletakkan dalam pelan penambahbaikan, dinilai rendah, kemudian dibuang, dan proses itu terasa tergesa-gesa.
Anda diletakkan dalam pelan prestasi, diberi amaran, atau dinilai rendah, kemudian dibuang kerja. Sama ada itu adil bergantung bukan pada penilaian itu sendiri, tetapi pada proses di sebaliknya.
Apakah yang dikira sebagai pembuangan kerana prestasi lemah?
Ini meliputi pembuangan kerana prestasi rendah, sasaran tidak tercapai, atau diberitahu anda tidak memenuhi piawaian jawatan anda. Berbeza daripada salah laku, sebabnya berkaitan keupayaan, bukan kesalahan.
Majikan anda tetap perlu menunjukkan piawaian itu jelas, dan anda diberi peluang sebenar serta direkodkan untuk memenuhinya sebelum dibuang.
Adakah PIP sentiasa tulen?
Pelan Penambahbaikan Prestasi, atau PIP, boleh menjadi usaha tulen membantu anda memperbaiki diri, atau rekod bertulis yang dibina menuju pembuangan yang sudah diputuskan. Bezanya biasanya kelihatan pada butiran.
Sasaran khusus dan boleh dicapai, serta penilaian jujur, menunjukkan proses tulen. Sasaran yang berubah setiap kali anda mencapainya, atau maklum balas yang tidak pernah sepadan dengan hasil anda, menunjukkan sebaliknya.
Berapa amaran sebenarnya diperlukan undang-undang?
Tiada bilangan tetap ditetapkan statut. Yang penting ialah sama ada prosesnya tulen: piawaian jelas, peluang sebenar memperbaiki diri, dan perbandingan dilayan secara konsisten.
Satu amaran kabur diikuti pembuangan mengejut lebih mudah dipersoalkan berbanding sejarah kebimbangan khusus yang direkodkan.
Apa yang menjadikan proses itu tidak adil?
Majikan anda memikul beban membuktikan kedua-dua prestasi lemah dan keadilan proses itu, sebaik sahaja kes sampai ke Mahkamah Perusahaan.1 Penilaian yang bercanggah dengan penilaian baik terkini anda adalah jenis kelompangan yang disemak Mahkamah.
Disisihkan sedangkan rakan sekerja dengan hasil serupa kekal berjawatan turut wajar dicatatkan.
Bagaimana jika anda telah disahkan berbanding masih dalam percubaan?
Proses tuntutan sama sahaja: pekerja dalam percubaan turut dilindungi, bukan hanya kakitangan yang disahkan. Yang berbeza ialah had gaji tertunggak jika tuntutan berjaya, 12 bulan bagi pekerja percubaan berbanding 24 bulan bagi pekerja disahkan.3
Mengetahui kategori mana anda berada membantu menetapkan jangkaan realistik lebih awal, tanpa memutuskan apa-apa tentang sama ada meneruskan tuntutan.
Apakah tempoh had masa untuk bertindak?
Anda ada 60 hari dari tarikh pembuangan kerja untuk memfailkan representasi Seksyen 20 bertulis kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan.2 Anda boleh kira tarikh akhir tuntutan anda di sini sebaik sahaja anda mempunyai tarikh itu.
Menunggu untuk melihat sama ada rujukan atau tawaran penyelesaian tiba boleh menghabiskan hari yang mungkin anda perlukan.
Apa yang perlu dilakukan minggu ini
Simpan setiap penilaian, surat amaran, dokumen PIP, dan mesej tentang prestasi anda, baik atau buruk. Kronologi yang dibina daripada rekod anda sendiri lebih bernilai daripada ingatan semata-mata.
Kemudian dapatkan gambaran situasi anda sebelum tempoh 60 hari itu berakhir. Perbualan ringkas dengan peguam pekerjaan boleh memberitahu anda sama ada proses itu kukuh.
Jika anda sedang dalam PIP atau baru sahaja dibuang kerana prestasi, beritahu kami amaran dan penilaian yang anda terima supaya kami dapat melihat sekukuh mana kedudukan anda.
Soalan lazim
Berapa amaran perlu diberikan majikan sebelum membuang saya?
Tiada bilangan tetap ditetapkan undang-undang. Yang penting ialah sama ada anda diberi peluang tulen dan direkodkan untuk memperbaiki diri berbanding piawaian yang jelas, bukan hanya formaliti. Satu amaran kabur diikuti pembuangan mengejut lebih mudah dipersoalkan berbanding proses sebenar yang direkodkan.
Bagaimana saya tahu PIP saya tulen atau sekadar formaliti?
PIP yang tulen menetapkan sasaran khusus dan boleh dicapai, memberi sokongan sebenar, dan menyemak kemajuan anda secara jujur. Jika sasaran berubah setiap kali anda mencapainya, atau maklum balas tidak pernah sepadan dengan hasil sebenar anda, corak itu wajar dibangkitkan dengan peguam.
Adakah penilaian rendah daripada seorang penyelia dikira bukti prestasi lemah?
Tidak dengan sendirinya. Penilaian boleh bersifat subjektif, dan Mahkamah Perusahaan mencari bukti objektif, piawaian jelas, perbandingan, dan sejarah direkodkan, bukan hanya pendapat seorang penyelia. Penilaian baik terkini yang bercanggah dengan penilaian rendah mengejut turut penting.
Bagaimana jika saya tidak pernah diberitahu prestasi saya bermasalah?
Kesenyapan itu penting. Pembuangan tanpa amaran terdahulu dan tanpa kebimbangan direkodkan adalah antara situasi yang lebih patut dipersoalkan, kerana keadilan biasanya memerlukan peluang mengetahui dan memperbaiki diri dahulu. Tuliskan dengan tepat apa, jika ada, yang diberitahu kepada anda.
Adakah mempersoalkan ini menjejaskan peluang saya mendapat rujukan yang baik?
Itu kebimbangan yang wajar, dan setiap situasi berbeza. Perbualan ringkas dan sulit dengan peguam lebih awal membolehkan anda menimbang risiko itu berbanding pilihan anda, sebelum membuat sebarang keputusan tentang cara bertindak.
Sumber
- Beban membuktikan prestasi lemah dan keadilan proses pembuangan kerja terletak pada majikan, bukan pekerja, apabila kes itu sampai ke Mahkamah Perusahaan. Mah Weng Kwai & Associates, Unfair Dismissal
- Pekerja yang menganggap dirinya dibuang kerja tanpa sebab munasabah boleh memfailkan representasi bertulis kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan dalam tempoh 60 hari dari tarikh pembuangan kerja. Mah Weng Kwai & Associates, Unfair Dismissal
- Ganti rugi gaji tertunggak yang diperintahkan Mahkamah Perusahaan dihadkan kepada 24 bulan gaji terakhir bagi pekerja yang telah disahkan jawatan, dan 12 bulan bagi pekerja dalam tempoh percubaan. Donovan & Ho, Back Wages at the Industrial Court
Teruskan membaca
Jika anda sedang dalam PIP atau baru sahaja dibuang kerana prestasi, beritahu kami amaran dan penilaian yang anda terima supaya kami dapat melihat sekukuh mana kedudukan anda.