你现在的处境
没有一封正式的降职信，也没有明说的原因，但你的工作一件一件被交给别人，会议不再邀请你，报告对象也悄悄换了人。你还是原来的职位,却越来越像被晾在一边。
这种没有明说的冷处理，往往比一次性的大动作更难辨认,也更让人不安。
这是否可能构成变相解雇
法庭在判断变相解雇时，看的不只是职称有没有变，而是雇主的整体做法有没有严重破坏合约的根基，让你没办法继续正常工作1。
逐步拿走职责、边缘化,如果长期持续又没有合理解释，同样可能被视为破坏了合约里对工作内容的基本安排。重点在于把这个过程的时间线整理清楚。
你现在应该保留的证据
以下这些记录，越具体越有用。
- 原本的职位说明,列出你曾经负责的工作
- 每一次职责被拿走的时间点和相关邮件
- 会议邀请或汇报对象改变的记录
- 你向上司或人事部提出询问的对话
- 这段期间的工作量和任务清单对比
你还有多少天可以行动
如果你之后因此辞职并认为等同被解雇，必须在被解雇之日起60天内向劳资关系局总监提出第二十条申索2。可以先用60天期限计算器算出自己的截止日期。
下一步该怎么做
先把上面提到的记录一项一项补齐，不用急着做任何决定。你可以看看没有工作可做或未经同意被降职这些相近的情况,也可以读一读建设性解雇完整说明了解整体框架。
把时间线整理清楚之后，找律师谈一谈,能帮你判断这个过程算不算变相解雇。
如果你想弄清楚职责被慢慢拿走算不算变相解雇，把工作安排的变化整理成时间线，让律师看一遍会更清楚。
常见问题
职称和工资都没变，只是没事情做，这样也算吗
有可能，重点不只是头衔和工资，还包括实际的工作内容和尊严。如果你的职责被拿到只剩下很少的工作,又没有合理解释，这个落差本身就值得整理清楚,让律师判断。
公司说是暂时性的安排，我该怎么看
暂时性的说法要看实际情况有没有改变。如果拖了很久还是没有恢复原本的工作，或者根本没有具体的恢复时间表，这个暂时的说法就值得存疑，可以把相关对话都留存下来。
我该主动去问上司原因吗
可以，用书面方式,例如邮件,提出询问，这样对方的回应也会留下记录。口头询问也可以，但事后最好自己写一份简单的纪录，注明日期和对方大致说了什么。
现在联系律师会不会太早
不会，越早把情况整理清楚，越容易判断这是不是刻意的安排。你不需要等到情况变得更糟才联系，先了解自己的处境也是一种保护。
资料来源
- Malaysian courts apply the contract test from Wong Chee Hong v Cathay Organisation (M) Sdn Bhd [1988] 1 CLJ 298 and the four Bayer (M) Sdn Bhd v Anwar Abd Rahim [1996] 2 CLJ 49 conditions to decide if a resignation counts as constructive dismissal. Thomas Philip Advocates & Solicitors
- An employee who considers the dismissal unfair may file a Section 20 representation to the Director General of Industrial Relations within 60 days of the dismissal. Mah Weng Kwai & Associates
如果你想弄清楚职责被慢慢拿走算不算变相解雇，把工作安排的变化整理成时间线，让律师看一遍会更清楚。