试用期被解雇，网上流传不少说法，有些其实并不准确。这一页拆解几个最常见的误解。
误解一：试用期雇主可以随意解雇
这个说法不对。即使在试用期，雇主仍然需要有真正的理由，以及能撑起这个理由的程序1。
完全没有理由，或者理由前后矛盾的解雇，在试用期同样值得质疑。
误解二：聘用信的条款取消了申诉权利
这也不对。聘用信里的试用期条款，管的是薪资和福利的安排，不能取消《劳资关系法令》下的申诉权利。
第20条的保障是法定权利，不是聘用信可以单方面取消的。
误解三：试用期太短，不值得申诉
这个说法不对。申诉的资格不看您工作了多久，只要属于受保障的员工，就可以在解雇后60天内提交申诉2。
误解四：没有正式warning信就不能申诉
这也不对。没有warning信本身，反而可能是值得质疑的地方，因为公平的程序通常包括给员工提醒和解释的机会。
缺少这些记录，常常是律师最先要检查的第一个漏洞。
这星期可以先做的事
把自己相信的说法和实际的法律标准对照一遍，看看有没有被某个误解影响了判断。
如果还不确定自己的处境算不算数，一次简短的交流，能帮您分清事实和坊间的说法。
网上的说法各种各样，但真正重要的是您自己的经过。告诉我们发生了什么，我们可以帮您分清哪些是误解，哪些真的关键。
常见问题
误解一：试用期雇主可以随意解雇，对吗？
不对。即使在试用期，雇主仍然需要有真正的理由，以及能撑起这个理由的程序，不是想解雇就能随意解雇。
误解二：聘用信写了试用期条款，就等于放弃了申诉权利，对吗？
不对。聘用信里的试用期条款，管的是薪资和福利的安排，不能取消《劳资关系法令》下的申诉权利。
误解三：试用期太短，不值得申诉，对吗？
不对。申诉的资格不看您工作了多久，只要属于受保障的员工，就可以在60天内提交申诉。
误解四：没有正式warning信，就不能申诉，对吗？
不对。没有warning信本身，反而可能是值得质疑的地方，因为公平的程序通常包括给员工提醒和解释的机会。
资料来源
- 一旦案件进入工业法庭，证明解雇是否有正当理由的举证责任在雇主身上，而不是在员工身上。 Mah Weng Kwai & Associates, Unfair Dismissal
- 认为自己在没有正当理由或原因下被解雇的员工，可以在解雇后60天内，向工业关系总监提交书面申诉，要求恢复原职（《1967年劳资关系法令》第20条）。 Mah Weng Kwai & Associates, Unfair Dismissal
网上的说法各种各样，但真正重要的是您自己的经过。告诉我们发生了什么，我们可以帮您分清哪些是误解，哪些真的关键。