不当行为解雇何时不宜申索

什么时候不该就不当行为解雇提出申索

一旦解雇后60天的期限已经过了，就不应该再考虑申索¹。这个日期一旦过去基本无法挽回。

关键要看问责信写得够不够具体、内部聆讯有没有让你充分回应、停职期间的处理是否合理。如果这三件事雇主都做到了，而且惩罚相称过失的程度，申索会比较难成立。举证责任仍然在雇主身上，但要挑战一份记录完整的聆讯并不容易。

老实检查聆讯记录里有没有缺口

先看问责信有没有具体说明指控内容和时间地点，再看聆讯当天有没有真的让你陈述立场，不是走个过场。如果这两件事都齐全，且惩罚和过失程度相称，值得考虑把精力放在别处。

碰到扣薪或应得福利没发这类问题，通常是劳工局在雇佣法令下处理的范围，不是第二十条的解雇申索²。搞清楚要走哪一条路,能省下不少来回折腾的时间。

有些员工其实更想要的是体面收场，争取一封中性的推荐信，或者当面把话说开，往往比走完整套申诉程序更快达到目的。

可以怎么做

先在60天期限计算器确认自己的实际日期，再决定要不要放弃申索。因不当行为被解雇的完整说明解释问责信和聆讯应该长什么样。

如果情况仍然值得正式处理，提出解雇申索页面说明申报这一步。想比较表现不佳被解雇的情况，可以参考表现不佳解雇何时不宜申索这篇指南。

把问责信和聆讯记录整理好交给律师，能帮你把该不该往下走的问题想清楚。