什么时候不该就表现不佳解雇提出申索
一旦解雇后60天的期限已经过了，就不应该再考虑申索1。这个日期一旦过去基本无法挽回。
关键要看PIP有没有给出明确目标和合理的改进期，警告信之间的间隔够不够长，检讨会议有没有认真讨论你的进度。如果这几件事雇主都做到位，申索会比较难成立。举证责任仍然在雇主身上，但要挑战一份PIP记录完整的案件并不容易。
老实检查PIP记录里有没有缺口
先看PIP目标写得够不够具体，改进期有没有给足合理的时间，再看每一次警告信是不是真的针对具体表现问题，不是空泛的批评。如果这些都齐全，值得考虑把精力放在别处。
如果你真正的诉求是拿回被扣的薪水或应得的福利，这通常属于劳工局在雇佣法令下处理的范围，不是第二十条的解雇申索2。走错方向只会浪费本来就不多的时间。
有些员工其实更想要的是好聚好散，一封中性的推荐信或一次坦白的谈话，有时候比正式程序更快达成目的。
可以怎么做
先在60天期限计算器确认自己的实际日期，再决定要不要放弃申索。因表现不佳被解雇的完整说明解释PIP和警告信应该长什么样。
如果情况仍然值得正式处理，提出解雇申索页面说明申报这一步。想比较不当行为解雇的情况，可以参考不当行为解雇何时不宜申索这篇指南。
把PIP记录和警告信整理好交给律师，能帮你把该不该往下走的问题想清楚。
如果你不确定表现不佳解雇该不该挑战，雇佣律师可以帮你把选项摆出来一起衡量。
常见问题
评估结果确实不理想还值得申索吗
如果雇主给过清楚的目标、合理的改善期，也认真检讨过结果，挑战起来会比较吃力。这时候要老实评估自己手上的证据。
什么情况下申索会比较难成功
如果表现改善计划有明确目标，检讨会议也有记录，申索的空间就会比较小。清楚的书面记录对雇主比较有利。
我的期限已经过了怎么办
期限一旦过了，通常就无法再就这次解雇提出申索。先让律师确认你的日期是否真的没有例外，不要单凭自己判断放弃。
如果我真正想要的是好聚好散怎么办
有些情况用一次冷静的对话就能达成想要的结果，例如争取一封中性的推荐信。这有时候比正式的申索流程更快，也更实际。
资料来源
- An employee who believes a dismissal had no just cause or excuse can file a written representation to the Director General of Industrial Relations within 60 days of the dismissal Mah Weng Kwai & Associates
- In an unfair dismissal case the burden falls on the employer to prove the dismissal was for just cause or excuse Mah Weng Kwai & Associates
如果你不确定表现不佳解雇该不该挑战，雇佣律师可以帮你把选项摆出来一起衡量。