这个月的薪水单不一样了，或您的职衔和职责悄悄缩水，没有人问过您是否能接受。马来西亚法律把这种单方面的改变，当作最明显的申诉理由之一。
雇主可以这样减薪或降职吗？
没有您同意就不算公平，也不该包装成正常业务决定，可能触及雇佣合约的根本。
马来西亚这方面的重要案例，Wong Chee Hong 诉 Cathay Organisation，定下工业法庭至今使用的测试：雇主是否违反合约根本条款，或行为显示已不打算受约束。1
四个条件测试看的是什么？
后来的 Bayer (M) Sdn Bhd 诉 Anwar Abd Rahim 一案，把这项测试拆成工业法庭依序检查的四个条件。2
雇主违反了重要条款，违反严重到触及合约根本，您因此辞职，且没有不合理拖延行动。
减薪或降职到什么程度才算过线？
大幅又没解释的基本薪资削减会被认真看待，尤其没有真正业务理由或事先商量时。剥夺实际职责或职衔的降职，即使薪水没动，道理也一样。
书面同意的小幅调整，或明显和真正重组有关的改变，和逼您离开的突然削减，是两回事。
如果削减是分批或逐渐发生的呢？
一次性大幅削减较容易指出，但几次较小的改变加起来也可能构成理由，重点在于整体上是否显示雇主不再打算遵守合约。
每次改变发生时就记录下来，不要等到模式变得明显才开始整理。
辞职之后，期限是什么时候？
如果您是因为减薪或降职而辞职，期限依然照常计算。从辞职那天起，您有60天可以向工业关系总监提交书面申诉。3
这份申诉称为第20条申诉，与直接解雇后的程序相同，确定辞职日期后可以算出确切期限。
这星期可以先做的事
保留宣布这项改变的信件、电邮或讯息，连同合约和近期薪水单，并写下您第一次提出异议的时间。
建设性解雇的申诉很看重时机，趁时间还没流失太多先了解自己的处境。
如果您被减薪，或者职位被悄悄削弱，时机和您当下的反应都很重要。告诉我们发生了什么改变、什么时候发生的，我们可以帮您看清楚自己的处境。
常见问题
雇主可以不先跟我商量，就直接减薪吗？
不能算公平，也不该是单方面的决定。真正合理的减薪，通常需要您的同意，或者有清楚、诚实的业务理由，而不是把改变包装成例行公事。
只有大幅减薪才算数，小幅减薪也算吗？
大幅又没有解释的减薪会被认真看待，但几次小幅改变加在一起，如果形成一种模式，也可能算数。最重要的是这项改变有没有触及合约的根本。
如果我被降职，但薪水没有变，还算吗？
失去实际职责、职衔或地位，重要程度不亚于失去金钱。判断标准看的是改变的本质，不只是薪水单上写了什么。
我一定要先辞职，才能提出申诉吗？
建设性解雇这条路径，一般需要您因为违约而辞职。如果您还没决定要不要辞职，先了解自己手上的选项会比较有帮助。
辞职之后，我还有多长时间可以行动？
从辞职那天起，您仍然有60天可以提交书面申诉，和其他解雇情况的期限一样。拖太久可能会削弱您的处境，所以尽早确认日期比较好。
资料来源
- 在 Wong Chee Hong 诉 Cathay Organisation (M) Sdn Bhd [1988] 1 CLJ 298 一案中，最高法院裁定建设性解雇适用合约测试：雇主是否违反了触及合约根本的条款，或者行为显示已不打算再受合约约束。 Thomas Philip, Forced To Resign? This May Be Constructive Dismissal
- Bayer (M) Sdn Bhd 诉 Anwar Abd Rahim [1996] 2 CLJ 49 一案定出建设性解雇的四个条件：雇主违反合约根本条款、违反情节严重、员工因此辞职，以及员工没有拖延或以行动表示接受合约继续有效。 Thomas Philip, Forced To Resign? This May Be Constructive Dismissal
- 认为自己在没有正当理由或原因下被解雇的员工，包括因雇主行为而被迫辞职的情况，可以在解雇后60天内向工业关系总监提交书面申诉（《1967年劳资关系法令》第20条）。 Mah Weng Kwai & Associates, Unfair Dismissal
如果您被减薪，或者职位被悄悄削弱，时机和您当下的反应都很重要。告诉我们发生了什么改变、什么时候发生的，我们可以帮您看清楚自己的处境。