关于表现不佳解雇最常见的误解是什么
最大的误解，是以为评分低就代表雇主一定站得住脚。事实并非如此，PIP有没有给你合理的改进期、目标写得够不够具体，同样会影响解雇是否合理1。
紧接着的误解，是觉得必须先证明自己表现良好，别人才会认真看待案件。实际上举证解雇有正当理由的责任在雇主身上，这和多数员工以为的方向正好相反。
关于PIP和警告信的误解
有些员工以为只要主管口头说过要改进，就等于给过正式的改进机会。这不一定成立，正式的PIP通常需要写明具体目标和检讨时间，口头提醒能不能算数值得逐项确认。
另一个常见误解，是以为只要拿到过一次差评，雇主就能立刻解雇。中间通常需要经过警告信和改进期，跳过这几步直接解雇,本身可能就是流程上的缺口。
最后一个值得说的误解，是以为在PIP结案会议上签下的确认书影响不大。它可能影响很大，这份文件可能关闭你根本没意识到自己正在放弃的权利。
走出误解之后可以怎么做
先在60天期限计算器核对自己的实际日期，而不是依赖道听途说的说法3。因表现不佳被解雇的完整说明逐步说清楚PIP和警告信实际怎么运作。
失业工资有明确上限，试用期员工比正式员工更低2，先了解这一点能帮你建立合理预期。若你的情况同时牵涉不当行为的指控，关于不当行为解雇的常见误解这篇指南处理了相关的错误认知。
把PIP记录和警告信整理好再和雇佣律师聊一聊，能厘清哪些误解适用于你的情况。
如果你不确定听到的哪些说法适用于自己的情况，雇佣律师可以帮你厘清。
常见问题
评分低就代表雇主一定站得住脚吗
不一定。评分本身不是全部,流程有没有给你机会改善、目标是否合理清楚,同样重要,这些都会影响解雇是否站得住脚。
我需要证明自己表现良好吗
不需要，这是最常见的误解之一。举证责任在雇主身上，这会改变你早期应该把精力放在哪里。
赔偿真的没有上限吗
有明确的上限。失业工资有固定的天花板，试用期员工比正式员工更低，先了解这一点能帮你建立合理的预期。
只要准备好了就可以随时申报吗
不可以，申报期限是解雇后60天，不会因为你需要更多时间考虑而延长。从第一天起就把这个日期当成固定的。
资料来源
- In an unfair dismissal case the burden falls on the employer to prove the dismissal was for just cause or excuse Mah Weng Kwai & Associates
- Back wages awarded by the Industrial Court are capped at 24 months for a confirmed employee and 12 months for a probationer DNH
- An employee who believes a dismissal had no just cause or excuse can file a written representation to the Director General of Industrial Relations within 60 days of the dismissal Mah Weng Kwai & Associates
如果你不确定听到的哪些说法适用于自己的情况，雇佣律师可以帮你厘清。